O manual da Geração Z: o que os líderes precisam saber para colaborar melhor com eles
Abaixo, Tim Elmore compartilha cinco insights principais de seu novo livro, The Future Begins with Z: Nine Strategies to Lead Generation Z as They Disrupt the Workplace. Elmore é o fundador e CEO da Growing Leaders, uma organização sem fins lucrativos dedicada ao desenvolvimento de líderes emergentes. Como palestrante e coach, ele ajudou organizações, desde universidades até empresas da Fortune 500, a se conectarem de maneira mais eficaz entre gerações. Qual é a grande ideia? Muitos líderes estão coçando a cabeça por causa da Geração Z. O antigo manual não funciona mais – mas descobrir como envolver e colaborar com esta geração é o que transforma bons líderes em excelentes. Ouça a versão em áudio deste Book Bite – lida pelo próprio Elmore – abaixo ou no aplicativo Next Big Idea. 1. Transforme a frustração com a Geração Z em esperança De acordo com uma pesquisa realizada pela Resume Builder, três em cada quatro gestores concordam que os jovens funcionários de hoje, da Geração Z, são a geração mais difícil de liderar. Acredito que a Geração Z é frustrante para nós porque eles parecem muito diferentes e muitas vezes inexplicáveis. Acho que é por causa de um fenômeno que chamo de Paradoxo de Peter Pan. Peter Pan poderia voar misteriosamente para Londres e espalhar pó mágico por toda parte para fazer coisas mágicas acontecerem. Do outro lado da moeda, Peter Pan queria viver na Terra do Nunca, onde os meninos nunca precisassem crescer. Na última década, notei algo mágico e trágico acontecendo na cultura. A Era da Autoridade está diminuindo. A Geração Z geralmente chega com uma autoridade que não exige um título. Eles são intuitivos sobre o uso de IA. Eles veem para onde a cultura está indo. Eles sabem como monetizar as redes sociais e têm visibilidade sobre futuros clientes. Ao mesmo tempo, a Idade da Maturidade está a aumentar. Muitas vezes eles se comportam de maneira pouco profissional. A pandemia atrasou seu crescimento. Suas habilidades sociais e emocionais apresentam atraso no desenvolvimento. Os empregadores dizem que 26 são os novos 18. Quase um em cada três empregadores os despede no primeiro mês. Então, como os líderes devem responder? Devemos ouvir mais do que costumávamos ouvir os jovens funcionários. Devemos treinar mais do que costumávamos treinar jovens funcionários. Maya foi contratada assim que saiu da faculdade – e imediatamente sua equipe percebeu que ela nunca havia tido um emprego de tempo integral antes. Ela usava chinelos para trabalhar e muitas vezes chegava ao escritório 10 minutos atrasada. Maya passava a maior parte das reuniões de equipe em silêncio, olhando para o telefone de vez em quando. Seu gerente passou um tempo extra treinando-a nos fundamentos, esperando que ela se atualizasse. Então, um dia, a recompensa aconteceu. Maya irrompeu no escritório de seu gerente com um grande sorriso no rosto. Ela disse a ele que estava pensando em um problema que sua equipe vinha discutindo há meses. Maya teve uma ideia de como poderiam usar a IA para resolver esse problema. Acabou sendo uma solução incrível. Ninguém sabia o que estava acontecendo dentro de sua cabeça. Você pode dizer que Maya se tornou sua própria versão de Peter Pan. 2. O ROI da Geração Z vale bem a pena Em 2018, Colin Webb se formou no Massachusetts Institute of Technology. Enquanto estava no MIT, ele serviu quatro mandatos como presidente do conselho de classe e agora atua em sua alma mater como membro da corporação do MIT, o conselho de administração da escola. Após a formatura, ele recebeu uma oferta de emprego da General Motors. Colin foi convidado para atuar como engenheiro de projeto, lançamento e desenvolvimento do programa de veículos autônomos Cruise. Ele ajudou a fabricar carros inteligentes. Ele rapidamente percebeu que fazia parte de uma indústria antiga com um estilo tradicional de fazer as coisas. Obviamente, ele e seus jovens companheiros trouxeram algumas ideias novas, mas quando ele as rebateu com seu supervisor, ele foi instruído a manter a cabeça baixa e o nariz enfiado na pedra de amolar. Logo depois, porém, Collin fez algo audacioso. Ele enviou um e-mail para Mary Barra, CEO da General Motors, e compartilhou suas ideias para melhorar a empresa. Mary respondeu e concordou que as ideias dele eram boas e que ela as levaria à equipe executiva. Eles também concordaram que suas ideias eram boas. Mas quando essas ideias percorreram o organograma, elas morreram na videira. Mais uma vez, Collin foi instruído a manter a cabeça baixa e o nariz voltado para a pedra de amolar. Na verdade, disseram-lhe que levaria cerca de oito anos antes que ele tivesse a chance de liderar alguma coisa. Eles poderiam muito bem ter dito a Collin para ir embora. Em um ano, Collin deixou a empresa, embora não seja um desistente. Desde então, ele abriu três empresas e vendeu uma delas. Ele está indo muito bem, trabalhando duro e vivendo seu sonho: trabalhar com IA. Infelizmente, histórias semelhantes acontecem o tempo todo. Muitas vezes, os supervisores perdem o que os membros da Geração Z trazem para a equipe por três motivos: Quando estamos confortáveis, optamos por: Não é assim que fazemos aqui. Quando estamos com medo, ficamos mais preocupados com os procedimentos do que com o progresso. Quando temos experiência, presumimos que eles são jovens e não sabem muito. Em 2017, uma mulher entrou em um brechó de New Hampshire em busca de um porta-retratos que pudesse restaurar. Ela encontrou um por quatro dólares e pensou: “Mesmo que eu não possa usá-lo, o preço é barato”. Ela comprou. Quando ela chegou em casa, sua família examinou-a e disse: “A moldura é bonita, mas a pintura dentro dela parece ser de um artista famoso. Você deveria mandar avaliá-la”. Quando a mulher o fez, descobriu que era uma pintura de NC Wyeth que mais tarde foi vendida por US$ 191 mil. Não é uma má troca. Em muitos aspectos, esta é uma analogia para a Geração Z. Normalmente não gastamos muito com eles imediatamente, pois tudo o que podemos ver é a sua estrutura. Mais tarde, percebemos que o que há dentro deles é tão valioso. Vamos parar de tratá-los como mercadorias dispensáveis e começar a tratá-los como moeda digna de investimento. Vamos encontrar uma maneira de nos conectar e ficar curiosos sobre eles. Isso pode ser a chave para prosperar no futuro. 3. Relacionamento e confiança são tudo para a Geração Z Muitos membros da equipe da Geração Z iniciam suas carreiras logo após a faculdade, sem terem tido um emprego de tempo integral antes. Os pais os incentivaram a se concentrar nos estudos, mas todos sabemos que a sala de aula raramente se parece com o escritório. Quatro em cada cinco candidatos a empregos da Geração Z chegam ao ponto de trazer os pais com eles para a entrevista. Ao mesmo tempo, também trazem consigo uma nova perspectiva sobre autoridade. Tal como a Geração X há cerca de 35 anos, eles suspeitam de líderes empresariais, líderes políticos, líderes educacionais e até líderes religiosos devido a histórias de corrupção. Isto promoveu uma visão de autoridade significativamente diferente daquela sustentada por veteranos experientes em negócios. GERAÇÕES MAIS VELHAS A posição lhe dá o direito de influenciar. Os mais velhos têm sabedoria. Os sistemas oferecem ordem ao caos. Devemos ouvir o homem que está no topo. O líder vence o debate. O líder é um porteiro. GERAÇÕES MAIS JOVENS A conexão lhe dá o direito de influenciar. Pessoas mais velhas podem ser irrelevantes. Os sistemas devem ser interrompidos ou crescer. As pessoas importantes deveriam estar nos ouvindo. A melhor ideia vence o debate. O líder é um guia. Relacionamentos e confiança significam tudo para a maioria dos membros da Geração Z. Embora a pesquisa confirme que eles não confiam na maioria das instituições tradicionais, eles confiam nas pessoas – mesmo em pessoas de gerações mais antigas – que eles conhecem. Então, aqui estão as mudanças que devemos fazer: Não pense em controlar, pense em conectar. Não pense em informar, pense em interpretar. Não pense o quê, pense por quê. Não pense em entradas, pense em resultados. Não pense em contar, pense em perguntar. Não pense em gerenciar, pense em mentor. Não sabemos muito sobre o futuro, mas sabemos que a Geração Z estará lá. Vamos construir pontes de relacionamento que possam suportar o peso da divulgação honesta. Todos vencerão. 4. Como contratar a Geração Z Milhares de empresas estão lutando com a diminuição do número de candidatos a empregos. Descrevo o que está por vir numa metáfora que chamo de Um Novo Tipo de Tempestade: Estamos enfrentando uma nevasca. Os jovens muitas vezes não aceitam empregos tradicionais de nível inicial como faziam no passado. Esta nevasca faz parte de uma nova temporada de inverno. Uma população menor, além de problemas com dependência e encarceramento, reduz o número de empregos. Isto pode ser parte de uma nova era glacial maior. Dentro de uma década, haverá mais pessoas com 65 anos do que com 16 anos nos EUA. Então, o que podemos fazer? Torne a oferta da sua organização mais atrativa. Faça do trabalho deles o melhor primeiro emprego para lançar sua carreira. Aborde seu papel como mentor, não como gerente. A Geração Z parece saber que é um mercado comprador quando se trata de conseguir um emprego. Sally organizou uma entrevista com um Gen Zer (vamos chamá-lo de Owen). Na entrevista, ela pediu a Owen que descrevesse uma época em que ele enfrentou um desafio e ficou orgulhoso de como conseguiu superá-lo. Ela ficou satisfeita com a resposta dele e, três dias depois, pediu ao RH que fizesse uma oferta a Owen. Sua resposta? Ele disse: “Você está brincando comigo? De jeito nenhum eu trabalharei para aquela mulher. Ela desencadeou meu TEPT quando me pediu para falar sobre um desafio meu. Não parecia psicologicamente seguro”. Precisamos de uma nova abordagem para entrevistas de emprego, especialmente com candidatos da Geração Z. Para muitos, é uma experiência nova, e os empregadores podem usar este acrônimo para se familiarizarem: P – Preferências: O que você deseja que seja verdade sobre o trabalho? E – Expectativas: Quais são suas suposições sobre o trabalho? Esta é sua chance de construir uma ponte. Não perca a oportunidade de fazê-lo. 5. Nem todos os mitos da Geração Z são verdadeiros Muitos chefes (ou pessoas com mais de 45 anos) veem a Geração Z se comportar de certas maneiras, não entendem isso e então os estereotipam. Durante minha pesquisa para este livro, compartilhei alguns desses estereótipos com grupos focais da Geração Z. Jamais esquecerei de me reunir com um grupo e comunicar que muitos líderes acreditam que a Geração Z não quer realmente trabalhar. Afinal, eles saem às 17h e não ficam mais um minuto. Muitas vezes eles deixam uma tarefa pela metade e vão embora. Parece que eles não gostam de estar lá. Um membro da equipe de 21 anos, em tempo integral, respondeu: “Dr. Tim, você sabe por que saio às 5? Saio correndo porque preciso ir para outro emprego. Não ganho o suficiente para pagar as contas deste primeiro emprego. Depois, vou cuidar da minha mãe, que tem câncer em estágio 4”. De repente, percebi que a ética de trabalho da Geração Zer é ótima. Existe, no entanto, um estereótipo que não é um mito. Milhões de membros da Geração Z podem ficar frágeis, especialmente quando recebem feedback. Parece que “difícil” é o novo “áspero”. Alguns nunca tiveram que ouvir um feedback firme cara a cara com um chefe. Uma das situações mais desafiadoras que os líderes devem enfrentar é hospedar conversas difíceis. Muitos supervisores os evitam. Criei outro acrônimo para sentar e corrigir um colega de equipe: A — Pergunte: Fazer perguntas faz com que eles se sintam valorizados. L — Ouça: Ouvir faz com que eles se sintam ouvidos. A Geração Z quer ter voz.E — Empatia: Empatia faz com que eles se sintam compreendidos. G — Guia: É quando você pode fornecer o feedback necessário. A correção foi comunicada por meio de uma ponte, não de um crachá. Aproveite nossa biblioteca completa de Book Bites – lidos pelos autores! – no aplicativo Next Big Idea. Este artigo foi publicado originalmente na revista Next Big Idea Club e foi reimpresso com permissão. O prazo final para o World Changing Ideas Awards da Fast Company é sexta-feira, 12 de dezembro, às 23h59 (horário do Pacífico). Inscreva-se hoje.
Publicado: 2025-12-02 09:00:00
fonte: www.fastcompany.com
